Każdy zespół, nawet ten najbardziej utalentowany, może mieć problemy z efektywnością. Powód? Nie zawsze chodzi o brak kompetencji czy zasobów. Często źródłem problemów są zjawiska, które Patrick Lencioni nazwał dysfunkcjami pracy zespołowej.
Patrick Lencioni jest amerykańskim konsultantem, autorem książki „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie” — opowieści o fikcyjnym zespole, który zmaga się z typowymi wyzwaniami w komunikacji, zaufaniu i realizacji celów.
Na podstawie swoich doświadczeń Lencioni stworzył model pięciu dysfunkcji, które układają się w formę piramidy. U podstawy znajduje się brak zaufania — to on uruchamia efekt domina, który może prowadzić do pozostałych problemów: strachu przed konfliktem, braku zaangażowania, unikania odpowiedzialności i na szczycie — braku dbałości o wynik.
Nasz kwestionariusz jest narzędziem autodiagnozy, które pozwala sprawdzić, w jakim stopniu te zjawiska dotyczą Twojego zespołu. Może go wypełnić członek zespołu, lider albo specjalista HR. I co ważne — nie po to, by ocenić pojedyncze osoby, ale by lepiej zrozumieć mechanizmy pracy całego zespołu.
Dlaczego warto go wypełnić?
Po pierwsze — dla członka zespołu to okazja, by spojrzeć na codzienną współpracę z szerszej perspektywy. Możemy zobaczyć, które obszary wymagają poprawy i jak nasze zachowania wpływają na całą grupę.
Po drugie — dla lidera to źródło konkretnych danych do pracy nad zespołem. Wyniki pozwalają określić priorytety — czy w pierwszej kolejności powinniśmy zająć się budowaniem zaufania, czy może doprecyzowaniem procesu podejmowania decyzji.
Po trzecie — dla HR to narzędzie, które wspiera projektowanie interwencji rozwojowych. Dzięki niemu łatwiej jest dobrać odpowiednie szkolenia, programy team buildingowe czy warsztaty komunikacyjne.
W skali organizacji takie diagnozy przekładają się na lepsze decyzje rekrutacyjne, skuteczniejsze planowanie ścieżek rozwoju i, co najważniejsze, na wzrost efektywności i satysfakcji zespołów
Kwestionariusz dysfunkcji zespołu – POBIERZ
Klucz wyników – POBIERZ
Interpretacja wyników
Po zsumowaniu punktów dla każdej z pięciu kategorii możemy określić, na ile dana dysfunkcja jest obecna w naszym zespole. Wynik 3–5 punktów oznacza, że dysfunkcja występuje i jest realnym problemem. Wynik 6–7 sugeruje, że może istnieć i warto ją obserwować. Wynik 8–9 oznacza, że prawdopodobnie nie jest problemem.
Najlepiej analizować wszystkie wyniki razem, bo dysfunkcje są ze sobą powiązane. Na przykład brak zaufania często prowadzi do strachu przed konfliktem, co z kolei może skutkować brakiem zaangażowania i tak dalej aż po brak dbałości o wynik. Interpretacja wyników powinna prowadzić do ustalenia priorytetów rozwojowych. Jeśli problemem jest brak zaufania, zaczynamy od działań integracyjnych i zwiększających otwartość. Jeśli dominującą dysfunkcją jest unikanie odpowiedzialności, warto pracować nad jasnym ustalaniem ról i oczekiwań.
Celem tej diagnozy nie jest etykietowanie zespołu jako „dysfunkcyjnego”, ale wskazanie konkretnych obszarów do poprawy. Z takim podejściem narzędzie staje się punktem wyjścia do rozwoju, a nie do krytyki.
Podsumowując: każdy zespół może mieć swoje słabsze strony, ale dzięki świadomej diagnozie i pracy nad nimi można przejść od przeciętnej współpracy do zespołu, który osiąga wyniki i robi to w zdrowej, wspierającej atmosferze.
Zobacz ofertę szkoleń Hutchinson Institute: www.hutchinson.org.pl
